Mehr als eine Quote: Wie Frauen durch female leadership Führung neu definieren

Trotz zahlreicher Initiativen zur Förderung von Frauen in Führungsrollen lässt sich in der Praxis noch immer eine deutliche Unterrepräsentation beobachten. In den Vorständen börsennotierter Unternehmen liegt der Frauenanteil oft im niedrigen zweistelligen Bereich. Auch in der Politik, in der Wissenschaft und im öffentlichen Dienst ist ein ähnliches Bild erkennbar. Zwar sind Fortschritte sichtbar, etwa durch gesetzliche Regelungen wie Quoten oder Programme zur Frauenförderung, doch bleibt der Weg zu einer echten Gleichstellung durch female leadership lang. Ein Grund dafür liegt in der zähen Persistenz tradierter Rollenbilder. Frauen wird nach wie vor seltener Führungspotenzial zugesprochen, und häufige Unterbrechungen in der Erwerbsbiografie – etwa durch Familiengründung – wirken sich nachteilig auf die Karriereentwicklung aus. In vielen Unternehmen fehlt es zudem an strukturellen Rahmenbedingungen, die es ermöglichen würden, Familie und Führungsverantwortung besser miteinander zu vereinbaren.

Führungsstile im Wandel: Was female leadership auszeichnet

Weibliche Führung ist nicht per se einheitlich, dennoch lassen sich bestimmte Tendenzen erkennen, die häufig mit einem „weiblichen“ Führungsstil assoziiert werden. So gelten weibliche Führungskräfte oft als stärker beziehungsorientiert, kommunikativer, kooperativer und integrativer. Sie setzen häufiger auf flache Hierarchien, partizipative Entscheidungsprozesse und ein ausgeprägtes Maß an Empathie.

Diese Merkmale gewinnen im Zeitalter von Digitalisierung, agiler Arbeitskultur und New Work zunehmend an Bedeutung. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, komplexe Problemlagen zu bewältigen, innovationsfähig zu bleiben und gleichzeitig eine werteorientierte Unternehmenskultur zu etablieren. In diesem Kontext kann female leadership einen wertvollen Beitrag leisten – nicht als Gegensatz zum traditionellen Führungsverständnis, sondern als Erweiterung der Perspektiven und Methoden.

Strukturelle Hürden und kulturelle Prägungen

Die Barrieren, die Frauen auf dem Weg in Führung begegnen, sind vielfältig und oft tief im organisationalen und gesellschaftlichen Gefüge verwurzelt. Dazu zählen unter anderem stereotype Wahrnehmungen, fehlende Netzwerke, ungleiche Verteilung von Sorgearbeit und die sogenannte gläserne Decke – unsichtbare, aber wirksame Hindernisse, die Frauen vom Aufstieg in Spitzenpositionen abhalten.

Ein zentrales Problem liegt in der Reproduktion bestehender Machtstrukturen. Männer in Führungspositionen tendieren oft dazu, ihre Nachfolger aus dem eigenen sozialen Umfeld zu rekrutieren – ein Phänomen, das auch als „Old Boys’ Network“ bekannt ist. Frauen fehlt in vielen Fällen der Zugang zu diesen informellen Strukturen, was den Aufstieg erschwert. Hinzu kommt, dass weibliche Führungskräfte häufiger strenger bewertet und an anderen Maßstäben gemessen werden als ihre männlichen Kollegen.

Der Nutzen von Diversität in Führungsetagen

Zahlreiche Studien belegen, dass gemischt besetzte Führungsteams zu besseren Ergebnissen führen. Unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Denkweisen fördern Innovation, verbessern Entscheidungsprozesse und steigern die Attraktivität eines Unternehmens für Talente. Insbesondere in internationalen Märkten und in Zeiten gesellschaftlicher Transformationen ist Diversität ein klarer Wettbewerbsvorteil.

Female leadership steht in diesem Zusammenhang für eine Erweiterung der Führungslandschaft. Es geht nicht um eine Ersetzung des einen Stils durch einen anderen, sondern um ein integratives Verständnis von Führung, das Vielfalt zulässt und fördert. Unternehmen, die dies erkennen, positionieren sich nicht nur als moderne Arbeitgeber, sondern schaffen auch nachhaltige Grundlagen für wirtschaftlichen Erfolg.

Zukunftsperspektiven: Was es braucht, damit female leadership gelingt

Um female leadership strukturell zu verankern, bedarf es eines umfassenden Kulturwandels. Neben gesetzlichen Maßnahmen und Quotenregelungen sind es insbesondere die Unternehmenskulturen, die sich verändern müssen. Eine offene Feedbackkultur, flexible Arbeitsmodelle, gezielte Mentoring-Programme und transparente Aufstiegsmöglichkeiten sind essenzielle Faktoren für den Erfolg.

Darüber hinaus braucht es Vorbilder – Frauen, die sichtbar Verantwortung übernehmen und damit neue Rollenbilder etablieren. Ebenso entscheidend ist die Einbindung von Männern in den Gleichstellungsdiskurs. Echte Gleichstellung kann nur gelingen, wenn sie als gemeinschaftliche Aufgabe verstanden wird. Es geht nicht darum, Männer zu verdrängen, sondern darum, gemeinsam eine vielfältigere und gerechtere Arbeitswelt zu gestalten.